Forum sur l’exploitation minière

Le mercredi 9 octobre 2013

Remerciements : Paul Wilkinson, pour l’invitation. Comme on vous l’a mentionné, je préside le Conseil du statut de la femme, un organisme de recherche gouvernemental qui se veut indépendant, dont la mission est de conseiller les ministres et d’informer la population sur des enjeux liés aux droits et aux conditions de vie des femmes. Cela fait longtemps que nous nous intéressons, au Conseil du statut de la femme, à la situation des femmes dans les métiers traditionnellement occupés par des hommes. L’annonce du développement du territoire nordique du Québec a été l’occasion idéale de nous intéresser, entre autres, aux défis auxquels fait face cette industrie, particulièrement en termes d’égalité entre les femmes et les hommes. Le but de notre avis Les femmes et le Plan Nord : pour un développement nordique égalitaire, publié il y a un an, était d’identifier les lacunes et de proposer des ajustements afin que le développement nordique du Québec ne soit pas qu’une affaire d’hommes. Or, sans changement de cap important, il est clair que les femmes profiteront peu de ce grand projet de société. Il est vrai que, depuis ce temps, le prix des métaux a chuté, les perspectives d’emploi aussi, mais malgré tout, nous croyons qu’il est toujours pertinent de faire la promotion de la participation des femmes – ce qui ne peut qu’accroître l’acceptabilité sociale de vos projets dans le Nord. La preuve que le sujet est tendance, à la mode : pour la première fois, un bleu de travail spécifiquement fait pour les femmes est en vente depuis le printemps et s’appelle le Covergalls. Qui dit mine, dit aussi industrie de la construction : nous avons publié un avis sur la situation des femmes dans les métiers de la construction, intitulé Une mixité en chantier. Nous voulions analyser les obstacles qui limitent l’accès des femmes aux programmes d’études et aux emplois liés aux métiers de la construction. Nous souhaitions aussi faire la lumière sur les raisons qui expliquent leur désertion des chantiers. Cette recherche nous a permis d’explorer plus en détail les défis structurels et circonstanciels auxquels font face les femmes qui souhaitent œuvrer dans des métiers à forte prédominance masculine.

Des défis qui perdurent

Malgré une augmentation constante de la présence des femmes sur le marché du travail depuis les 20 dernières années, leur situation n’est pas encore aussi positive qu’elle devrait l’être. Oui, les jeunes femmes sont maintenant plus scolarisées que les jeunes hommes. Mais les choix de carrière que font les femmes ont un effet direct sur les salaires qu’elles gagneront. Ces choix, qui les placent souvent dans des emplois dits traditionnellement féminins, les amèneront à gagner un salaire généralement plus bas que celui des hommes. En 2011, le salaire horaire moyen des Canadiennes équivalait à 87 % de celui des hommes. Une partie de cet écart reste inexplicable – ou serait due à la discrimination systémique, qui est impossible à mesurer, car elle est souvent exercée de manière inconsciente par les employeurs. Jusqu’en 1977, une loi interdisait aux femmes et aux filles de travailler sous terre dans une mine. Donc, l’accès à ces emplois est relativement récent. Et c’est d’autant plus vrai dans des secteurs comme l’industrie minière, où les femmes occupent à peine 5 % des emplois de nature technique, donc traditionnellement masculins et où elles représentent 14 % de toute l’industrie, la présence la plus faible dans toutes les industries du secteur primaire. Les défis de ces secteurs sont intimement liés à la nature du travail et à la culture organisationnelle qui y prévaut. D’une part, la situation géographique des sites miniers implique généralement qu’il faille quitter le domicile et voyager sur de grandes distances pour atteindre son lieu de travail. Les horaires de travail, le fly-in, fly-out, les pénuries de logements et les camps de travail temporaires sont des réalités qui affectent différemment les femmes et les hommes. Si les femmes qui ont des enfants souhaitent travailler dans les mines, elles doivent trouver un centre de la petite enfance qui ouvre à 5 heures du matin! Il peut donc être difficile pour elles d’arriver à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, quand leur lieu de travail se trouve à des centaines de kilomètres de leur domicile. D’autre part, l’équipement de travail est souvent mal adapté à leurs besoins. Certains employeurs se montrent aussi récalcitrants à l’idée de faire installer ne serait-ce que des toilettes pour femmes sur leur chantier. De manière plus générale, dans les métiers de la construction (un secteur qui englobe plusieurs emplois du secteur minier) plus de 60 % des femmes quittent le milieu après cinq ans. Dans 50 % des cas, elles disent partir parce qu’elles en ont assez de la discrimination dont elles sont victimes. C’est d’ailleurs le premier facteur invoqué par les femmes qui abandonnent ce secteur. De récentes enquêtes canadiennes révèlent que, selon les femmes qui travaillent dans l’industrie minière, la culture masculine est un obstacle à l’entrée. Les travailleuses perçoivent un manque de respect à leur égard et elles ont souvent l’impression qu’on doute de leurs capacités. Le petit nombre de femmes dans les postes de direction contribue à maintenir cette perception. De plus, seulement 48 % d’entre elles disent que, dans leur entreprise, des mesures sont prises pour réduire le stress lié au harcèlement. Enfin, elles déplorent le peu d’effort investi afin de favoriser la conciliation travail-famille et dénoncent le fait qu’elles sont exclues des réseaux informels de réseautage.

Les recommandations du CSF

Dans nos deux recherches, nous avons donc formulé des recommandations qui visent à la fois le gouvernement, l’industrie minière et l’industrie de la construction.

Gouvernement :

• Imposer que, pour obtenir un contrat public, les entreprises du secteur de la construction emploient 3 % de femmes, d’ici 3 ans, ce qui correspond à la moyenne canadienne actuelle.
• S’assurer que dans les communautés qui vivent le boom minier, entre autres à Fermont, des milieux de vie accueillants et sécuritaires soient aménagés.
• Offrir les services de garde requis.
• Veiller à ce que les communautés disposent de fonds suffisants pour développer les infrastructures municipales.
• Accorder une priorité à la construction de logements dans les communautés autochtones.
• Étudier les incidences de l’embauche massive de travailleurs permanents nonrésidents sur la population des communautés locales, notamment les risques de prostitution et de harcèlement.

Industrie minière :

• Former la main-d’œuvre locale, particulièrement autochtone, et l’intégrer à l’emploi.
• Offrir des formations préparatoires aux emplois miniers dans les communautés autochtones – les adapter aux besoins des femmes. Offrir une formation sur l’univers culturel des Autochtones aux travailleurs et travailleuses.
• Diversifier les choix d’études et de carrières des femmes – intégrer le plus possible les femmes dans les emplois de production du secteur minier.
• Développer une campagne de publicité pour amener les femmes à postuler pour les emplois disponibles dans les domaines de la construction, de l’extraction, de l’exploitation et de la production minière.
• Étendre le Programme d’obligation contractuelle aux compagnies minières – crédits d’impôt de 100 000 $ et plus; les obliger à mettre en place un programme d’accès à l’égalité, pour favoriser l’accès et la rétention des femmes dans les métiers traditionnellement masculins.

Nous préconisons un véritable changement de mentalité : l’industrie minière devra faire un effort conscient pour recruter des femmes. Oui, nous sommes conscients que trop peu de femmes veulent intégrer cette industrie, parce qu’il y a encore des efforts à faire pour surmonter les stéréotypes dans les écoles. Les femmes qui aspirent à faire partie de votre industrie ont besoin de votre leadership. Il faudra aussi que les travailleuses qui œuvrent dans les mines soient épaulées, qu’elles aient accès à du mentorat, à un réseau de soutien. Plusieurs possibilités s’offrent aux entreprises minières : contribuer financièrement aux projets de garderies dans les environs de vos chantiers; revoir vos horaires de travail et être plus flexibles pour permettre une meilleure conciliation travail-famille (les pères à votre emploi en profiteront eux aussi); embaucher des femmes qui vivent dans les communautés près de vos chantiers, particulièrement les femmes autochtones; mettre en place des politiques de tolérance zéro en matière de harcèlement, et voir à ce qu’elles soient connues et appliquées. Inspirez-vous de ce que d’autres ont fait et soyez créatifs!

Des exemples de défis et des modèles inspirants!

Des exemples d’initiatives évocatrices des difficultés ou des possibilités :

• Mine Raglan – programme de mentorat pour les ingénieures. Les équipes y sont composées de trois femmes au minimum. Par ailleurs, bien que les femmes représentent 40 % des 144 personnes de la communauté inuite embauchées à Raglan, elles sont principalement affectées à l’entretien ménager.
• Comité condition féminine Baie-James – tournée des écoles secondaires pour promouvoir l’exercice de métiers non traditionnels.
• AcelorMittal Mines Canada – programme à l’intention des conjointes. Échec en raison du petit nombre d’inscriptions.
• New Millenium au Québec. On y embauche des conseillers autochtones, on songe à réviser les critères d’embauche et on vient d’embaucher une femme au conseil d’administration.
• Schefferville. Des minières forment et embauchent des femmes autochtones conductrices de machinerie lourde.
• Terre-Neuve. Toute l’industrie de l’extraction des ressources naturelles y est soumise à l’obligation légale de mettre en œuvre des actions positives favorisant l’embauche des femmes et des populations autochtones. Chaque projet majeur doit comprendre un plan de diversification de la main-d’œuvre, incluant des cibles pour l’équité de genre. En outre, le promoteur doit faire rapport au gouvernement deux fois par année des résultats obtenus en faits d’emplois octroyés à des femmes.
• New-Millenium. Alors qu’elle possède des chantiers des deux côtés de la frontière entre le Québec et Terre-Neuve-Labrador, l’entreprise a mis en œuvre un tel plan à son usine de Terre-Neuve-Labrador, parce qu’on l’y a obligée. Il est donc faisable et totalement envisageable de faire de même du côté du Québec.
• Des outils, il y en a, entre autres le guide Femmes de métier, Femmes de qualité. Pour une plus grande intégration des femmes à des emplois traditionnellement masculins qui a été développé par le Centre d’intégration au marché de l’emploi (CIME) et est disponible sur le site Web cime-emploi.com.
• La Conférence régionale des élus (CRÉ) de l’Abitibi-Témiscamingue, le gouvernement du Québec et le Regroupement des femmes de l’AbitibiTémiscamingue ont joint leurs efforts pour mettre sur pied différentes initiatives et développer des outils que l’on peut consulter sur le site Web femmesdemetier.ca
• L’organisme canadien Women Building Futures a élaboré un guide intitulé She Works. An employer’s guide to best practices for hiring & retaining tradeswomen, ainsi que des ateliers pratiques sur le sujet. Plus d’information : www.womenbuildingfutures.com sous l’onglet Employers.

Conclusion

Pourquoi faire cet effort? Parce qu’en 2013, l’acceptabilité sociale des projets miniers dépend beaucoup des efforts déployés par les compagnies afin que les retombées profitent au plus grand nombre. Je suis consciente que rien de tout cela n’est facile, qu’on se heurte à beaucoup de préjugés quand on parle de femmes dans des métiers traditionnellement masculins. Mais, de nos jours, de nombreux emplois dans l’industrie minière ne sont plus basés sur la force physique. Il vous faut propager ce message dans les écoles, vanter les possibilités de carrière et les bons salaires dans votre industrie. N’oubliez pas que les jeunes femmes sont aujourd’hui plus nombreuses que les jeunes hommes dans les universités : votre candidat idéal pourrait bien être une candidate! Pour de nombreuses raisons valables, les femmes hésitent encore à se lancer dans votre industrie. Ce qui leur manque, c’est un signal fort de votre part.